Астратенков О.И., аспирант кафедры Менеджмента РЭА им. Г.В.Плеханова

Рассматриваются вопросы формирования лидеров нового поколения, дается методический подход к оценке их профессиональных качеств и дается развернутая характеристика анализ поведения в различных иерархических структурах.

 

Ключевые слова: методический подход, лидеры нового поколения, анализ лиц, уровень акме.

 

METHODICAL APPROACHES OF FORMATION OF LEADERS OF NEW GENERATION

Astratenkov O., The post-graduate student of chair of Management Plekhanov Russian Economics Academy,

Questions of formation of leaders of new generation are considered, the methodical approach to an estimation of their professional qualities is given and the developed characteristic the behavior analysis in various hierarchical structures is given.

 

Key words: The methodical approach, Leaders of new generation, The analysis of persons, Level acme.

 

Огромный интеллектуальный потенциал отечественных эмигрантов первой четверти ХХ века доказал их мировое признание, среди которых немало Нобелевских премий (С.Кузнец, В.Леонтьев – экономика, И.Пригожин – химия, общая теория систем, П.Сорокин – социология и др.). Однако их труды к началу XXI века еще не принесли облегчений отечественному менеджменту и в особенности таким феноменам, как самоорганизация, предпринимательство и лидерство.

Г.Роше, Д.Маслов выдвинули, так называемую, интеграционную концепцию изменений организации, гармонизируя интересы и ценности участников бизнес-процесса и самой организации, где в первую очередь предложено рассматривать:

-         гармонию личности: принципы, индивидуальные ценности, приводимые к действиям и моделям, например, лидерского поведения;

-         гармонию системы: коллективные интересы, ценности и принципы, оптимизируемые корпоративно;

-         гармонию ценностей индивидов, приводит - к групповым и корпоративным;

-         гармонию миссии, которую оптимизируют с индивидуальногрупповыми и корпоративными ценностями (считается: 15% положительных ценностей изменений системы, 45% и 40% - личных и социальных; ценности: в основном ограничивают трансформации (бюрократия, конфликты, жесткий контроль сверху). Суммарный уровень ограничивающих ценностей в их общей структуре («культурная энтропия») в здоровых организациях, по Р.Баррету, не должен быть выше 10% (при показателе больше 40% - грань банкротства или необходимость принципиальных перемен).

Ценностную оценку следует начинать с анализа лиц, претендующих или реализующих лидерство.

Еще Л.Ительсон утверждал, что процесс созревания лидера протекает где-то за рамками сознания в условиях «смыслового хаоса», что делает его «интегрирующим» и внезапно формирующим лидерство в реальности. Р.Элиот, Д.Шапиро, Дж.Фриш-Коцен, Дж.Стилен, Дж.Харди, С.Левелин, Ф.Маргисон, предложили модель «понятийной матрицы», весьма актуальной в качестве понимания лидерства. Ее суть состоит в следующем:

-         сообщается значимая для кандидата в лидеры ресурсонесущая информация о беспокоящей его проблеме (например, карьере);

-         предлагается интерпретация для ее проработки кандидатом в лидеры;

-         самопроизвольно выявляется связь между ними, что стимулирует к последующему освоению собственного опыта (профессионального, жизненного, личностного).

Такой подход обеспечивает идентичность конкретного человека, т.к. любое личностное изменение интерпретируется обычно как выживание и одновременно как нелинейный малопредсказуемый (часто необратимый) переход к новой идентичности (лидерству), но в рамках наличного ресурсного потенциала. При этом важнейшими принципами формирования механизма лидерства считается приоритет социально-экономического (профессионально-жизненного) над личностным и принятие переходной формы в качестве конструктивного условия становления социально-экономического лидерства.

Однако, активность лидера и лидерства как феномена под воздействием другого базового феномена самоорганизации на практике часто находится в состоянии исключительной неопределенности В.Хайкин, что может оптимизироваться лишь при наличии у индивида «ориентационной активности» структурирования активного отношения к самоорганизации лидера и его клиента. А.Леонтьев проявление такой активности назвал «движением смыслов». Отсюда уровень лидера с учетом позиций Р.Кричевского и О.Генисаретского, проявляется через реализацию, как минимум, множества функций. И.Халан считает лидером человека, который руководит командой, чтобы достичь назначенных целей. Иначе – под его руководством команда должна двигаться в указанном им направлении. Его роль, по мнению данного автора, выражается следующим образом:

-         он поддерживает «свободу мыслей» команды;

-         миссией является концентрация усилий на цели;

-         руководит командой (лидер должен это делать на основе стратегического плана с указанием средств достижение цели).

Лидер в вертикальных иерархиях есть либо «хозяин» бизнеспроцесса в целом или отдельных ресурсов, либо есть руководительадминистратор, им нанятый на договорной основе, естественно, при наличии необходимых компетенций. Механизм лидерства при этом реализуется на принципах тейлоризма.

Лидер в локальных горизонтальных сетевых структурах проявляется по разному: либо как целевой функционер «хозяина» бизнес-процесса (или его клиента), либо как самоорганизованный «ресурсократ» - владелец конкретного ресурса. Механизм лидерства в основном построен на временном институциональном характере ресурсонесущих отношений, т.е. на «правилах игры» на конкретном рынке.

Лидер в комбинированных сетевых структурах, объединяющих в единую временную систему иерархические и индивидуальные узлы и связи между ними и в них, интегрирует весь многолетний многоаспектный процесс эволюционного перехода от однозначного административного «дирижизма» индустриальной эпохи через неопределенность менеджмента, учитывающего автономно рыночные отношения начального постиндустриализма, к информационно-гражданскому (современному) обществу и порядку вещей.

Лидер нового поколения или лидер уровня акме должен быть лучшим по всем ценностям (т.е. «по полному спектру»), что дает возможность любым изменениям оргконтекста. При этом лидер просто обязан соответствовать «своему» самоменеджменту, т.к. самореализация (претендующих и действующих лидеров) является важнейшей задачей. При этом активность должна проявляться как «движение смыслов», т.к. А.Леонтьев считал, что смысл есть всегда, «смысл чего-то и для кого-то». Жизненный и личностный смысл «рождается» с помощью, так называемой ориентационной активности, что по-разному выступает в контексте профессиональной зрелости, и может достигать лишь 30-50% уровня конкурентоспособности лидера.

Можно предположить, что лидерство уровня акме способно адаптивно и креативно решать явные и неявные проблемные вопросы в менеджменте.

Однако, такой подход недостаточно адекватно отображает состояние и развитие механизмов лидерства, и модели Венна, на наш взгляд, подтверждают сказанное.

 

Рис.1. Модели Венна механизмов лидерства

 

Таблица 1

 

Таблица 2.

 

Приведем некоторый (в том числе частично известный ранее из Р.Кеттелла) гипотетический набор бинарных индикативных факторов с их идентификацией (табл.1). Он может многократно уточняться и даже принципиально изменяться в зависимости от конкретных и прочих обстоятельств.

В табл.2 показано распределение индикативных факторов по механизмам выдвижения, влияния и системности лидерства, в том числе по их элементам.

Представляется, что количественная (даже балльная) идентификация механизмов лидерства вполне отвечает, например, принципам Lean-management («бережливому менеджменту»).

Следовательно, вполне возможна следующая методология реализации задачи оценки готовности лидера «быть им»:

-         количественный (относительный или абсолютный) учет приведенных факторов;

-         необходимость одновременного учета всех (в данном случае трех) векторов маморазвития предметной области лидерства как эволюции менеджмента (Т – тейлористского, И – институционального, В – виртуального);

-         идентификация каждого из них может быть обеспечена с помощью одного из концептуальных временных принципов – репрезентантов и их диагностических показателей (базовых (временноидеальных) и реальных (фактических);

-         отношения фактических и базовых диагностических показателей по горизонтали дают оценки лидерам по элементам механизмов, по вертикали – предметной области лидерства.

Важным этапом реализации конкретного подхода, при оценке уровня состояния лидерства и соответственно компетентности лидера следует считать выбор концептуальных принципов – репрезентантов, отображающих, с одной стороны, каждый из векторов предметной области, с другой, - каждую из групп факторов лидерства по отдельным элементам механизмов и механизмов в совокупности.

 

Литература:

1.        Маслов Д., Роше Г. Трансформация организационной культуры через анализ ценностей // Методы менеджмента качества. – 2006. – №2. – С. 18-23.

2.        Маслов Д., Роше Г. Организационный изменения: анализ ценностей компании // Корпорация. – 2006. – №5. – С. 41-44.

3.        Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей // Управление персоналом. – 2006. – №9. – С. 22-25.

4.        Лушин П.В. О психологии человека в переходный период (Как выживать, когда все рушится). - Кировоград: Код. - 1999. - 208 с.