Г.К. Лапушинская, Т.Ю. Баженова, Д.С. Филатов, кафедра национальной экономики ГОУ ВПО

«Тверской государственный университет»

Спрос на труд, количественно равный сумме численности занятых в экономике и имеющихся вакансий, качественно не однороден. Работодателей, с позиций особенностей деятельности их фирм, интересуют работники определенной профессии и квалификации, готовые трудится за предлагаемую плату. К этому нередко добавляются требования определенного возраста, наличия дополнительных профессиональных навыков и умений. Однако использование формируемого трудового потенциала территории связано не только со стратегией регионального развития и перспективами, выбранными бизнес-структурами, но и с трудовыми ожиданиями молодежи, заканчивающей учебные заведения профессионального образования и выходящей на рынок труда.

Дисбаланс в трудовых ожиданиях выпускников и информационно доступных для них вакансиях рынка труда региона приводит не только к отсутствию у выпускников желания работать по получаемой профессии или специальности, но и к оттоку молодежи из региона. Работодатели, а, следовательно, и регион в этом случае испытывают нехватку кадров, способных обеспечить высокую эффективность производства и поддержать развитие бизнес-структур территории.

Проблема дисбаланса ожиданий выпускников и существующих мест трудоустройства в Тверской экономике приводит к необходимости осуществления процедур выявления ожиданий от будущего трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования как основы для последующего взаимодействия работодателей и образовательных учреждений профессионального образования при координировании этого взаимодействия со стороны региональных органов власти (в первую очередь, департаментом образования Тверской области). Особое внимание следует обращать на те условия, которые предопределяют у выпускников учреждений профессионального образования выбор рабочего места.

Кроме того, процедуры выявления ожиданий выпускников должны позволять увидеть происходящую динамику в процессах профессиональной ориентированности обучающихся в учреждениях начального профессионального образования региона, а также сделать оценку активности взаимодействия работодателей с образовательными учреждениями.

Подготовка молодых рабочих – дело не только государства, учебных заведений и самих учащихся, заинтересованных в повышении своей конкурентоспособности на рынке труда, но и работодателей. Ведь молодые специалисты и рабочие – это будущее любого предприятия. Если компании не включаться активно в этот процесс, то уровень выпускников учреждений образования неизбежно будет ниже желаемого: наряду со слабыми профессиональными знаниями у них не будет психологической готовности к продуктивной работе, соблюдению дисциплины и выполнению норм корпоративного поведения, проявлению инициативы. Участие в учебном и воспитательном процессе работодателей предотвращает многие из перечисленных проблем и снижает издержки, которые возникают при включении вчерашних учащихся в трудовой процесс. Для этого представляется целесообразным формирование системы непрерывного мониторинга, которая позволила бы проанализировать и оценить произошедшие изменения в ожиданиях от будущего места трудоустройства в следующем временном периоде. 

Проведенное анкетирование позволило выявить критерии выбора компаний-работодателей выпускниками учреждений НПО Тверской области. Выпускникам было предложено оценить значимость для трудоустройства 42 критериев, определяющих их выбор компании.

Первое по значимости место для выпускников НПО занимает группа факторов «Статус и карьерный рост в компании» (значение среднего балла по группе 3,69 по шкале оценки от -5 до 5). Для рабочих кадров все большее значение приобретает наличие трудовой книжки и статус штатного работника (средний балл 3,82 – наибольший по группе). Кроме того, значимой при выборе является возможность быстрого продвижения в компании (3,68 балла), так как молодые работники хотят, приходя в компанию, видеть как они могут добиться этого роста. Поэтому даже наличие в компании плана карьерного роста работника (3,67 балла) превышает по значимости критерий «Оплата переработок компанией» (3,63 балла). При этом около 50% опрошенных выбирали для данной группы критериев – «Статус и карьерный рост в компании» – максимально возможную оценку (5 баллов – очень значимое условие при выборе компании).

Второе место занимает группа факторов «Развитие и профессиональный рост» (3,66 балла). Для молодых рабочих важна возможность получить те навыки и знания, которых им не хватает, прямо на рабочем месте (критерий «Возможность обучения в компании» получил наибольшую среднюю по группе оценку – 3,75 балла). В данном случае выпускник НПО не выбирает самостоятельно направление подготовки, а оставляет этот выбор за компанией. Кроме того, многие выпускники расширяли предложенный в данной группе перечень условий, определяя в качестве дополнительного критерия наличие стажировок, что позволяет получить дополнительный опыт и иметь базу для сравнения рабочих мест в компании. Также молодые рабочие идут в компанию с долгосрочными целями и для них важно остаться в компании после испытательного срока (данный критерий получил 3,74 балла). При этом критерий «Дополнительное образование, оплачиваемое компанией» (3,64 балла) оценивается выпускниками менее значимо, чем возможность внутрифирменной подготовки, что связано со сложностью самостоятельного выбора направления дополнительного обучения, а также отсутствия ориентации дополнительного обучения на специфику конкретной компании. Важно, что разрыв в значимости двух групп факторов «Статус и карьерный рост в компании» и «Развитие и профессиональный рост» незначителен и составляет 0,03 балла.

На третьем по значимости месте находится группа факторов «Компенсации и гарантии», оценка которой (3,25 балла) ниже двух оценок предыдущих групп на 0,41 балла. Среди наиболее важных факторов внутри группы можно выделить: «Рост заработной платы» (4,30 балла), «Высокая стартовая заработная плата» (4,22 балла). Это отражает нежелание начинать трудовую карьеру на рабочем месте с низкой заработной платой, не соотносящейся с финансовыми ожиданиями выпускников, а также желание четкой определенности в финансовых перспективах. При этом молодые работники уверены в своих силах и способностях, которые позволят им достичь желаемых результатов, поэтому высокую оценку получил критерий «Наличие премий и бонусов по результатам работы» (4,18 балла). Также высоко оценивается наличие в кампании социального пакета (4,08 балла), при достаточно низкой оценке существования неденежных компенсаций (2,19 балла).

Необходимо отметить, что четыре рассмотренных характеристики условий работы, относящиеся к группе «Компенсации и гарантии» являются наиболее важными среди всех 42 оцениваемых критериев.

Наименьшее значение оценки как в данной группе, так и среди всех 42 критериев получил критерий «Наличие штрафных санкций» (0,17 баллов). Однако мнения выпускников о влиянии на выбор наличия штрафных санкций в компании разделились. Штрафные санкции, как очень значимый недостаток расценивают 19,6% выпускников, которые могут отказаться от работы в таких компаниях. Примерно столько же выпускников (19,4%) оценивают наличие штрафных санкций позитивно. Это может быть связано с высокой самооценкой выпускников, а также с представлением о применении в таких компаниях принципов социальной справедливости (должна поощряться не только хорошая работа, но и наказываться плохая).

Четвертое место занимает группа факторов – «Характеристика компании» (2,76 балла). Молодые рабочие ориентированы на работу в компании с высокой эффективностью (3,49 балла), которая известна не только в Тверской области, но и в России (3,37 балла), динамично развивается в Тверской области (3,23 балла), является крупным предприятием (3,28 балла). При этом пугает, как место трудоустройства новая, недавно созданная компания (0,92 балла) и предприятия малого бизнеса (1,02 балла). Высоко выпускники оценили наличие у компании собственной столовой (3,51 балл), а также расположение компании недалеко от места жительства (3,38 балла) либо наличие организованной доставки сотрудников (3,29 балла).

Не столь значимыми для молодых рабочих являются условия работы в компании (2,63). Наиболее важна продолжительность отпуска согласно Трудового кодекса (3,71 балла). Кроме того, молодые рабочие ценят возможность совмещения работы с учебой (3,4 балла) и гибкость рабочего графика (3,1 балла). Для очень небольшого круга профессий значима работа в помещении с численностью сотрудников менее 10 человек, к ним относятся: агент (рекламный), помощник машиниста, переплётчик художественного переплёта, художник, парикмахер, администратор, делопроизводитель, вышивальщица.

Последнее шестое место занимает группа факторов «Характеристика работы» (2,25 баллов). Если выпускникам важным представляется наличие четкой документально оформленной должностной инструкции (3,06 баллов), то смущает выполнение преимущественно рутинной работы, которая характерна для рабочих мест, не оснащенных современным оборудованием, и возможность нести ответственность за выполнение отдельных заданий, что мало сочетается с отмеченным выше желанием быстрого карьерного роста в компании. При этом 41,6% молодых работников считают себя готовыми к руководству другими сотрудниками и 4,7% бояться руководить другими людьми.

С каждым годом компании все активнее работают на рынке труда молодых специалистов, проводя все большее количество различных мероприятий для обучающихся в учреждениях профессионального образования. Компании предоставляют места для прохождения производственной практики; направляют своих специалистов в образовательные учреждения для проведения теоретических и практических занятий; выделяют собственные помещения для проведения практических занятий; проводят рекламные мероприятия в учебных заведениях. Создавая имидж среди молодых специалистов, работодатели рассчитывают на то, что, смогут удовлетворить свою текущую потребность в персонале и привлечь наиболее перспективных выпускников без большого опыта работы, но с большим потенциалом.

При заполнении анкеты выпускникам было предложено указать три наиболее привлекательные для их трудоустройства компании, находящиеся в Тверской  области.

На основе полученных ответов был сформирован рейтинг привлекательности компаний Тверского региона. Лидирующими в рейтинге отраслями стали: машиностроение, и пищевая промышленность. Это объясняется спецификой региональной экономики Тверской области. Выпускники учреждений НПО в качестве потенциального для них места работы выделили 413 компаний Тверской области.

Следует отметить, что популярность некоторых компаний (таких, как ОАО «Волжский пекарь», ЗАО «Хлеб» - крупнейших производителей хлебобулочной продукции) может частично объясниться тем, что с их продукцией  каждый из выпускников сталкивается практически ежедневно.

В рейтинг привлекательности компаний Тверского региона попали и такие компании, которые не занимаются крупномасштабной рекламой как в целом на рынке, так и среди молодых специалистов. К таким компаниям можно отнести ОАО «Тверской вагоностроительный завод», ОАО «ТВЭКС» – Тверской экскаваторный завод. Это компании с известными, брендовыми именами на своем рынке и поэтому им нет необходимости в проведении широкомасштабных акций.

Кроме того, некоторые из попавших в рейтинг компаний предпочитают работать с определенными образовательными учреждениями напрямую, привлекая молодых специалистов на основе рекомендаций. И поэтому эти компании не проводят широкомасштабные рекламные и имиджевые акции для привлечения выпускников, что сказывается на их популярности.

Особое внимание работодателям следует обратить на те профессии, основная часть (более 90%) выпускников которых не видят в Тверском регионе компаний – потенциальных мест их дальнейшего трудоустройства. К таким профессиям относятся: машинист подъемно-транспортных и строительных машин, тракторист, машинист крана автомобильного, вышивальщица, мастер сельскохозяйственного производства. Данную ситуацию можно объяснить тем, что выпускники указанных профессий считают рынок труда Тверской области неперспективным для себя, либо не владеют достаточной информацией по данному вопросу.

Таким образом,  отдавая свой голос в пользу той или иной компании, выпускники оценивают ее активность на рынке труда, в том числе во взаимодействии с образовательными учреждениями в процессе подготовки кадров, узнаваемость компании за счет постоянного проведения мероприятий для обучающихся, имидж и открытость компании и т.п. Необходимо отметить, что проведение анкетирования может стимулировать развитие социального партнерства между работодателями, учреждениями начального профессионального образования и молодыми рабочими, а, следовательно, способствовать  достижению между ними баланса интересов.

Активное участие в процессе профессиональной ориентации молодых рабочих, помощь в адаптации на рабочем месте со стороны работодателей, осуществляемая вместе с образовательным учреждением еще в период получения профессии (через предоставление места для прохождения производственной практики;  участие в реализации учебного процесса специалистов компании; выделение производственных площадей и оборудования для проведения практических занятий; последующее трудоустройство после прохождения производственной практики; специальные программы поддержки молодых рабочих и т.п.) позволяет сформировать четкое видение перспектив в трудоустройстве молодежью. В противном случае происходит ориентация молодежи либо на смену профессионального уровня, либо на смену профессиональной сферы, что приводит к нехватке рабочих кадров, требуемых компаниям, и снижает трудовой потенциал региональной экономики.

 

Вернуться к разделу

Транспортное дело России №04 (2008)