Е. Терентьева

 

Известно, что основной характеристикой системы мотивации и вознаграждения является финансовая компенсация, выплачиваемая отдельным сотрудникам с учетом сложности их работы и экономического окружения, в котором они живут.

Вместе с тем, известно, что людей можно заинтересовать не только финансовой выгодой. Адекватная система оплаты труда может дополняться другими формами вознаграждения и мотивации, которые подробнее рассматриваются ниже.

-              Реструктуризация работы - пересмотр задач внутри учреждения государственной службы с целью проанализировать и четко определить требуемые должности и роли

-              Расширение должностных обязанностей - идентификация специфических задач для конкретных сотрудников, чтобы утвердить их позиции и предоставит возможности для самореализации и самооценки посредством делегирования полномочий

-              Обогащение работы непосредственно связано с реструктуризацией работы и расширением должностных обязанностей. Идентификация специальных проектов с целью расширения индивидуальной сферы ответственности и выявления новых ролей

-              Ротация (перемещение)  кадров - обмен сотрудниками между структурными подразделениями на регулярной основе. Проводится с целью ликвидации монотонности и информирования сотрудников о связанных задачах и функциях

-              Решение проблем в рабочих группах - формирование многофункциональных рабочих групп для выявления повседневных проблем на местах и решения процедурных вопросов.

-              Обучение действием и саморазвивающиеся группы - расширение формата рабочих групп для проведения семинаров по обмену идеями и выработке решений к собственным проблемам

-              Обучение и развитие - переориентация обучения со «специализированного» на более широкий спектр вопросов профессионального развития

-              Структура должностей и ее оценка - пересмотр структуры оплаты труда в долгосрочной перспективе, ориентация структуры управления на качественные показатели и стимулирование организационного развития с использованием структуры компетенций с целью адресной выплаты премий.

-              Индивидуальное развитие и дополнительная подготовка - предоставить государственным служащим возможности по совершенствованию собственной квалификации и потенциала карьерного роста, а также усиление возможностей по набору персонала

Для того, чтобы использовать обозначенные возможности повышения мотивации государственных служащих к эффективной работе, автор предлагает использовать следующие структуры и механизмы:

·               Рабочие группы по решению проблем - формирование рабочих групп со смешанными функциями с целью выявления и решения интегрированных проблем

·               Гибкие условия работы - разработка и внедрение системы по гибкому управлению рабочим временем для удовлетворения потребностей Министерства

·               Возможность выполнять часть работы дома - учет возможностей персонала выполнять работу, находясь в разных местах

·               Семинары по реструктуризации работы - использовать методику рабочих групп для пересмотра должностных инструкций

·               Самоуправляемые рабочие группы - формирование новых процессов и мотивирование сотрудников для активной работы и участия в командах с высокой степенью самоорганизации

·               Анализ должностных инструкций - анализ и пересмотр должностных инструкций в соответствии с процессами реструктуризации Министерства и проверка инструментов изменения содержания работы

·               Исследование степени удовлетворенности сотрудников - проводить регулярное исследование, позволяющее выявить изменения организационной культуры, морали в коллективе и мотивации сотрудников

·               Система внесения предложений сотрудниками - создание механизмов, с помощью которых сотрудники могут вносить неформальные  предложения по изменению рабочей практики внутри департамента и его окружения

·               Внутренние журналы и информационные бюллетени - формирование внутреннего редакционного коллектива и выпуск журнала, содержащего официальную и  общую информацию

·               Общественные и культурные мероприятия - выявить предпочтения сотрудников и организовать проведение соответствующих мероприятий

·               Медицинское обслуживание и прочие услуги - создать систему управления всеми льготами, с целью более эффективного распространения информации и собственно выгод

С целью выявления отношения сотрудников различных министерств к предлагаемым механизмам, способствующим повышению мотивации к эффективной работе, в опросе, проведенным автором, был задан вопрос: «Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (где 1 – совершенно неприемлемо, 2 – скорее негативно, 3 – нейтрально, 4 – скорее позитивно, 5 – считаю эффективным) Ваше отношение к внедрению следующих механизмов для повышения мотивации трудового поведения государственных служащих»1 . Распределение ответов см. в табл. 1.

Из таблицы видно, что в целом респонденты отнеслись положительно к большинству предлагаемых методов, а наиболее позитивно служащие отнеслись к следующим механизмам: гибкие условия работы, возможность выполнять часть работы вне рабочего места, исследование степени удовлетворенности сотрудников, система внесения предложений сотрудниками, а также организация общественных и культурных мероприятий и система медицинского обслуживания. Негативную оценку получили только следующие механизмы – семинары по реструктуризации работы и введение внутренних журналов и информационных бюллетеней. 

Данные, полученные из табл. № 1, позволяют скорректировать механизмы, предложенные автором первоначально. Также полученные данные позволяют выявить наиболее приоритетные области стимулирования государственных служащих, применение которых будет наиболее эффективно, и механизмы, которые следует разработать более подробно.  Следует также отметить, что предложенные механизмы могут быть использованы как в процессе привлечения работников на работу (при  заключении  служебного контракта), так и при проведении переговоров о продлении срока действия контракта или при заключении нового.

 

Литература:

1.             Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003.

2.             Волгин Н. «Зарплата чиновника: оклад, помноженный на результат»// Человек и труд, 1999 г., №12

3.             Иванов В.В. «Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы»// Журнал российского права, №5, 2003 г.

Вернуться к разделу

Транспортное дело России №01 (2008)