Тяглов Р.С., старший преподаватель Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России

В статье описаны современные подходы к оценке результативности кадрового обеспечения предприятия, рассмотрены регламентированные и творческие компоненты кадрового обеспечения предприятия, показаны основные особенности кадрового контроллинга.

Ключевые слова: контроллинг, кадровое обеспечение, результативность, труд

 

MODERN APPROACHES TO AN ESTIMATION OF PRODUCTIVITY OF PERSONNEL MAINTENANCE OF THE ENTERPRISE

Tjaglov R., Senior Lecturer, State Academy training and retraining of personnel for the construction and housing and communal complex of Russia

In article modern approaches to an estimation of productivity of personnel maintenance of the enterprise are described, the regulated and creative components of personnel maintenance of the enterprise are considered, the basic features of personnel controlling are shown.

Keywords: controlling, personnel maintenance, productivity, work

 

Анализ результативности труда работников базируется на регламентированном и творческом компоненте. При этом труд, осуществляется человеком либо по принуждению экономическому (административному), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Регламентированным трудом следует признать вид деятельности, при которой человек должен действовать в строгом соответствии с заданной инструкцией (технологией) и не имеет объективных возможностей (желания) для изменений. При этом труд может быть как умственным, так и физическим. Творческий труд представляет собой вид деятельности, при которой человек может совершенствовать как технологии, так и инструкции. Результат такого труда развивает способности персонала, требует образования, а результат регламентированного труда, в частности, рост объема производства может быть увеличен только за счет увеличения длительности функционирования наемного труда.

В современных условиях следует обратить внимание еще на одну характеристику результативности труда – инновационный труд

– это деятельность, при которой человек занят созданием нового в науке, экономике, искусстве и других сферах деятельности. В этой связи трудовой процесс персонала в инновационной среде, характерной для современных условий хозяйствования, можно рассматривать как сочетание регламентированной и инновационной составляющей. При этом сам труд - это процесс преобразования ресурсов в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Результат инновационного труда не имеет какой-либо зависимости от длительности, темпа труда. Этот результат определяется, прежде всего, творческими способностями, в частности, к данному виду деятельности, условиям для их реализации и мотивацией.

Учет трудовых ресурсов на предприятии подразумевает как общие, так и индивидуальные характеристики работников. Общие характеристики подразумевают количественную информацию:

-        об общей численности (списочной, средней, явочной) сотрудников;

-        о структуре персонала по специальностям, возрастной структуре, структуре по полу;

-        о соответствии состава работников требуемой специализации, текучести кадров, коэффициентах приема и т.д.

Качественные характеристики предполагают как коллективные оценки (психологический климат в коллективе, национальный состав и т.д.), так и индивидуальные характеристики: квалификации, опыта, здоровья, социальных признаков.

Рыночная экономика требует и оценки рыночной стоимости работников, а также учета изменения этой стоимости в результате роста квалификации. Другими словами, для успеха работы современные предприятия в условиях рынка должны вести учет человеческого капитала и его изменений, что давно имеет место в практике экономически развитых стран. Внедрение такого учета в отечественную практику сопряжено с рядом сложностей. В первую очередь, к ним следует отнести отсутствие навыков такого учета и не экономический подход к оценке квалифицированных кадров. Вторая сложность сопряжена с самой оценкой работников и создаваемого им предельного продукта в денежном выражении. Известно, что с ростом стажа и при наличии специального обучения персонала растет качество и производительность труда. Любая фирма заинтересована на начальной стадии работы сотрудника, выплачивать заработную плату, меньше возможной, поскольку происходит процесс адаптации, обеспечивающего набор персонала. С ростом производительности должен иметь место и плановый рост заработной платы. Однако очевидно, что потери фирмы вследствие специальных издержек на рост квалификации персонала не должны превышать будущих доходов. Кадровое обеспечение должно учитывать такие присущие рынку компоненты, как спрос на готовую продукцию (услуги) персонала, предложение на рынке труда, а также технологию производства продукции (услуг) персонала. В этой связи целесообразно анализировать варианты различных сочетаний на рынке благ и рынке труда:

Таблица 1. Варианты сочетаний на рынке благ и рынке труда

Для рассмотрения вариантов следует знать функции спроса, а к необходимым расчетам следует отнести анализ дисконтированных издержек на обучение работников и будущих доходов, что позволит проводить долгосрочные прогнозы необходимой численности персонала, требуемого качества обучения, планировать системы мотивации и кадровую политику.

Поскольку такой учет и расчеты требуют как специально обученного персонала, так и специальной системы учета, отсутствующего в отечественной практике, целесообразно использовать системы контроллингового (управленческого) учета с включением кадровой службы.

Контроллинг как система управления прибылью предприятия предлагает инструментарий отслеживания основных видов затрат либо по объектам, либо по клиентам, либо по группам продукции, что представляется наиболее целесообразным, поскольку разным группам персонала могут соответствовать разные типы рынков и, соответственно, разные уровни рыночной заработной платы. Кадровый контроллинг - расширение понимания кадрового контроля корректирующего типа. Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Кадровый контроллинг уходит от традиционного контроля и сам активно участвует в планировании кадрового обеспечения, в том числе обеспечивает координацию в рамках функциональных подсистем управления персоналом. Он призван обеспечить гибкость кадрового обеспечения посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

Создание кадровой информационной системы и анализ имеющейся информации с точки зрения значимости для кадровой службы - основные задачи кадрового контроллинга. Кадровое обеспечение детализирует этот перечень задач следующим образом:

-        создание системы кадрового планирования и контроля;

-        создание кадровой информационной системы;

-        координация кадрового планирования;

-        проведение исследований эффективности планов в отношении кадров;

-        ведение системы кадровой информации и составление отчета по кадрам.

При рыночном подходе к оценке качества трудовых ресурсов автоматически становится необходимым соизмерение инвестиций в человеческий капитал и отдачи от них, что, в свою очередь, служит основой кадровой политики фирмы, и контроллинг оценки персонала (заработная плата) получает обоснование. Замкнутая цепь обратной связи и контроля показана на рис. 1.

Рис. 1. Замкнутая цепь обратной связи и контроля

Одной из наиболее важных задач, которую приходится решать, является организация оплаты труда. Бесспорно, что оплата творческого, инновационного труда должна быть иной, нежели труда по заданной технологии. Поэтому в инновационной среде целесообразно считать обоснованной следующую схему определения стоимости рабочей силы.

1.Определяется минимальная стоимость потенциальной рабочей силы, т.е. рассчитывается стоимость минимальной «потребительской корзины», зависящей от реальных возможностей организации.

2.Определяется минимальная стоимость вовлеченного персонала. Это должна быть гарантированная государством минимальная заработная плата, которую получит любой работающий человек, выполняющий свои обязанности. Раз это заработная плата, то она должна выполнять в определенной степени стимулирующую функцию, т.е. быть выше прожиточного минимума в 2-3 раза. В нашей экономике эти две категории существуют без связи друг с другом. Разрыв между ними все более увеличивается, что далеко не всегда мотивирует работника на творческий труд.

3.Определяется минимальная стоимость рабочей силы, занятой в данной отрасли, на основе генерального тарифного соглашения (коллективного договора), заключаемого между профсоюзами, предпринимателями и государством. Такое соглашение - основа регулирования трудовых отношений на Западе, как на общенациональном, так и на отраслевом, региональном и фирменном уровне. Объектом коллективно-договорного регулирования заработной платы в развитых странах являются:

-        -на общенациональном уровне - минимальная заработная плата в масштабах страны или по секторам экономики, общий порядок индексации заработной платы;

-        -на отраслевом уровне - минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам, формы и системы заработной платы, надбавки, доплаты, механизм индексации заработной платы, размер социальных выплат и льгот;

-        -на уровне предприятий, фирм - тарифные ставки и оклады по отдельным тарифным разрядам, размеры надбавок и доплат, порядок индексации, систем премирования и участия в прибылях, размеры социальных выплат и льгот¹

4. Реальная стоимость рабочей силы формируется на последнем этапе и зависит от эффективной деятельности организации. Но здесь также возникают проблемы. Решить их в какой-то степени помогает дальнейшее внедрение контрактной системы оплаты труда для работников, которая определяет стратегию и тактику развития предприятия, разработку специальных систем оплаты для каждого работника, гибкий режим рабочего дня, систему участия в прибылях предприятия.

В силу уже сложившегося уровня жизни, ситуация на рынке труда, отраслевой структуры, национальных традиций и др. в разных странах коллективное договорное регулирование разное. Зарубежный опыт вполне можно адаптировать к российскому рынку труда. Так кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) позволяет определить качество кадровой компании, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития компании, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами.

Основным методом исследования является самый распространенный метод оценки - анкетный опрос. Он позволяет всем сотрудникам внести свою лепту в сбор информации и тем самым участвовать в принятии решений, так или иначе затрагивающих интересы персонала и компании. Основой опроса являются значимые факторы, определяющие качество кадрового обеспечения, которые определяют: целевую систему и результаты деятельности, организационную структуру и систему управления, удовлетворенность персонала и основные направления работы с ним. В результате кадрового аудита руководство получает информацию по следующим критериям:

-        оценка структуры управления, степени использования возможностей персонала, качества исполнения и значимости отдельных кадровых функций;

-        характеристика факторов, влияющих на эффективность использования персонала, как по организации в целом, так и по категориям персонала;

-        перечень причин неэффективного использования кадров и механизмов их устранения;

-        последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию кадрового обеспечения, - основа плана работы с персоналом;

-        получение «обратной связи» - оценка сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства.

Рынок кадрового консалтинга сегодня переполнен предложениями услуги «кадровый аудит». Анализ показывает, что предлагаются достаточно разнородные услуги под общим названием, причем различаются не только цель аудита, методы и, соответственно, полученный результат, но и само определение кадрового аудита. Вот несколько определений аудита с сайтов консалтинговых компаний:

1.Аудит персонала (кадровый) (англ. audit - проверка или ревизия) - инструмент управления кадровыми процессами, в какойто мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность кадрового аудита - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения, формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом кадрового аудита являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

2.Кадровый аудит - это изучение основных кадровых функций в целях предоставления независимого профессионального мнения о степени развития управления персоналом и его соответствия компании.

3.Кадровый аудит - комплексный консультационный проект, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.

Три представленных определения достаточно серьезно различаются. Разнообразие методов заключается в том, что консалтинговые компании выбирают те методы, для проведения которых у них есть ресурс: специалисты, собственные know-how, организационные ресурсы и т.п. В зависимости от определений «кадровый аудит» и от предложенных методов строится и результат, который может быть в четырех вариантах.

Первый вариант: 1) отчет о состоянии кадрового документооборота: о существующих ошибках в кадровых документах, заключение о соответствии кадровых документов первичного учета, документов по охране труда, трудовых договоров, локальных нормативных актов (должностных инструкций, положений о структурных подразделениях и т. д.) существующему законодательству РФ и организационно-функциональной структуре предприятия; 2) отчет о профессиональной компетентности работников кадровых служб и рекомендации по дальнейшему их использованию.

Второй вариант: 1) оценка структуры управления, степени возможностей использования персонала, качества исполнения и значимости отдельных кадровых функций; 2) характеристика факторов, влияющих на эффективность использования персонала, - как по организации в целом, так и по категориям персонала; 3) перечень причин неэффективного использования персонала и механизмов их устранения; 4) последовательность действий по устранению существующих недостатков и развитию системы управления человеческими ресурсами - основа плана работы подразделения по работе с персоналом; 5) получение «обратной связи» - оценка сотрудниками компании управляющих воздействий со стороны организации и руководства.

Третий вариант: 1) выявляются существующие в коллективе формальные и неформальные группы, их лидеры, диагностируется социально-психологический климат в рабочих группах; 2) представляется комплексная информация о наиболее конфликтогенных сотрудниках, степени использования возможностей персонала и путях повышения эффективности труда работников.

Четвертый вариант: 1) различия между сотрудниками в способах приема, обработки, хранения и передачи информации; 2) закономерная, малоизменяемая часть межличностных отношений, социопсихологический климат и рекомендации по оптимальным межличностным дистанциям; 3) соответствие группового ресурса сильных функций основным функциям организации; 4) коллективное восприятие обстановки в фирме; 5) рекомендации по обучению; 6) ресурсы и возможности.

Современное кадровое обеспечение может использовать следующие методы: наблюдение, подготовка специальных отчетов, собеседование (интервью), анкетирование, тестирование (психологическое и профессиональное), фокус группа, диагностический тренинг, анализ документов, внутренних нормативных актов, приказов и распоряжений, проведение групповой работы с сотрудниками кадровой службы, метод экспертных оценок и SWOT-анализ.

Кадровый аудит - это инструмент, а критерии и степень соответствия которым мы должны определить в ходе аудита, должны задаваться индивидуально в зависимости от внутренней и внешней среды, от потребностей организации.

 

Литература:

 Авдеев А. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология. Практикум. - М.: Финансы и статистика, 2008.

 Варенов А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала: игра или работа. - М.: Речь, 2009.

 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. - М.: Проспект, 2009.

 Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2008.

 

1 Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 2008.

Вернуться к разделу

Транспортное дело России №12 (2010)